Колонка корпоративного юриста

Увольнение по сокращению численности или штата работников

  • userpic
    Добрый день! Меня все же сократили с 8 апреля, но предложили работать там же по срочному договору - срок поставили 28 июня. Но меня смутила одна ситуация: до сокращения я работала и.о. экономиста по сбыту, сократив меня, с того же дня на предприятие взяли нового человека экономистом на постоянный договор. Спросила я, почему мне не было предложено это место (мне обосновали, что у меня еще не закончено высшее образование, а у девушки уже образование получено). Но разве тот факт, что я "без высшего образования" уже работаю экономистом и, тем более, по срочному договору почему-то они могут меня взять тем же экономистом - так почему меня сократили, а не оставили сразу постоянно? Вопрос имеет такой характер - могу ли я сейчас в судебном порядке, наняв адвоката, оспорить решение руководства? Законно ли был взят работник на постоянное место при сокращении другого, выполняющего ту же работу? Огромное спасибо заранее. Я не думаю, что поздно когда-либо за себя бороться.
  • Ирина Великанова

    30 апреля 2013 Ирина Великанова, Юрист GSL Law & Consulting

    Сокращение численности или штата работников организации – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по указанному основанию требует соблюдения сложной и строго формализованной процедуры. Бремя доказывания законности, обоснованности и соблюдения порядка увольнения при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

    Для того, чтобы увольнение по данному основанию было признано правомерным, работодатель должен доказать в числе прочего фактическое сокращение численности или штата работников организации/предприятия, а также исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). При этом работодателю при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать «реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы» (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой (например, Определение Московского городского суда от 24.06.2010 года по делу №33-18438, Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 года №20-Г11-6). Сможет ли Ваш бывший работодатель доказать в суде (в случае Вашего обращения с исковым заявлением о восстановлении на работе) наличие всех необходимых фактов, подтверждающих правомерность Вашего увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ответить не представляется возможным в рамках форума.

    В заключении хотелось бы обратить Ваше внимание на ч. 1 ст.392 ТК РФ, в соответствии с которой работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
     
     

Добавить комментарий

Рейтинг

Ура, мы вам нравимся!
Может быть, у нас общие взгляды на жизнь, и вы хотели бы у нас поработать?
Да, возможно
Нет, спасибо

Метки

иск перевод сокращение увольнение

Материалы по теме

Ни одна запись не соответствует параметрам

Развернуть все записи Свернуть все записи Сортировать по: Названию Дате
(ctrl+enter)