Как организовать работу преподавателей, если на кафедре планируется сокращение

Разрешено ли сокращать преподавателей вуза в течение учебного года?

- Нет, запрещено.

Что нужно сделать, если преподаватели на конкурсе в вузе набрали равное число голосов?

- Проголосовать повторно.

Может ли сотрудник перед сокращением уйти в ежегодный отпуск?

- Может, но день увольнения должен быть для него рабочим.

Во многих высших учебных заведениях России стало меньше студентов.

С одной стороны, к этому привел спад рождаемости в 90-е годы. С другой стороны, вузы теперь готовят не специалистов, а только бакалавров и магистров. Не все учащиеся стали поступать в магистратуру. Как учебные заведения сокращают преподавателей? Нужно ли объявлять конкурс на замещение должностей, которые вскоре исключат из штатного расписания? Как быть, если по итогам конкурса ни один из претендентов не набрал необходимого числа голосов? И можно ли не утверждать график отпусков, если на кафедре планируется сокращение?

Учебное заведение самостоятельно определяет, каких педагогов и на какие должности принимать на работу. При этом оно руководствуется законом, типовым положением о конкретном виде образовательного заведения и своим уставом (ст. 32 Закона об образовании). Учебное заведение вправе уменьшить штат своих преподавателей только после того, как окончится учебный год (п. 88 Типового положения № 71).

Порядок и условия, на которых проводится конкурсный отбор на открытые вакансии, а также заключаются трудовые договоры с педагогами вуза, определены Положением № 4114, Как правило, конкурсный отбор педагогов проходит следующим образом. Если с преподавателем заключен трудовой договор, срок которого истекает в следующем учебном году, ректор в конце текущего учебного года указывает фамилию этого работника и его должность на доске объявлений вуза (п. 11 Положения № 4114).

В дальнейшем не позднее чем за два месяца до окончания срока трудового договора преподавателя о замещении его позиции объявляется конкурс в средствах массовой информации (п. 3 Положения № 4114) (образец заявления о допуске к конкурсному отбору на стр. 36). Как показывает практика, конкурс нужно проводить даже на ту должность, которую в дальнейшем планируется сократить.

ГОУ «Университет» решило сократить три ставки доцента на кафедре юриспруденции в июле 2011 года, о чем в январе 2011 года издало приказ. В августе 2011 года истекал срок трудовых договоров с двумя доцентами этой кафедры. Поэтому в феврале 2011 года ректор ГОУ «Университет» объявил конкурсный отбор, но не на две позиции, которые занимали указанные работники, а на одну из них.

Администрация аргументировала это тем, что вскоре на кафедре будут сокращены три ставки доцента и количество педагогов нужно уменьшать. В итоге с преподавателем, выигравшим конкурс, заключили новый трудовой договор, второго кандидата уволили, а его должность вскоре сократили. Он подал на бывшего работодателя в суд и выиграл его.    

Вузу пришлось провести конкурс на должность уволенного доцента. Для этого сокращенную позицию вновь ввели в штатное расписание, выявили по конкурсному отбору победителя, заключили с ним трудовой договор, а затем провели процедуру сокращения этой должности заново.

В примере на момент конкурсного отбора в штатном расписании организации были обе должности доцента. Учебное заведение не имело права объявлять конкурс только на одну из них. Действительно, в организации планировалось сократить три ставки доцента, но это еще не означало, что уволят именно указанных работников. К примеру, они могли оказаться сотрудниками, которых нельзя сократить в силу закона или которые имеют преимущественное право продолжать трудиться (схема на стр. 40) (ст. 179 и Z61 ТК РФ).

Когда претенденты на должность установлены, кафедра на заседании ученого совета дает свои рекомендации по каждой из кандидатур. Также кафедра вправе предложить претендентам прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия и уже по их результатам определиться со своими рекомендациями (п. 17 Положения № 4114). Поскольку мнение кафедры требуется кандидату, чтобы пройти конкурс на новую должность, укажите данные о его профессиональных навыках и достижениях, а также сведения о его квалификации.

Рекомендации характеризуют не только сотрудника, но и работодателя. Поэтому организация, которая дорожит своей деловой репутацией, старается дать о работнике объективный отзыв, чтобы в дальнейшем его не опровергать [ст. 152 ГК РФ]. Например, в этом документе может упоминаться об исполнительности, порядочности и профессионализме сотрудника, но в то же время быть указано, что у него отсутствует руководящий опыт.

Российское трудовое законодательство не содержит понятия «рекомендации» и, как следствие, не требует, чтобы они обязательно были положительными. Работодатель вправе включать в них те данные о работнике, которые сочтет нужным. Однако следует помнить о некоторых правовых последствиях. Если работодатель укажет в рекомендации заведомо ложные сведения, порочащие честь и достоинство сотрудника или подрывающие его репутацию, компании грозит штраф до 300 000 рублей (ч. 2 ст. 5.60 КоАП РФ).

Когда кандидаты на должность определены, ученый совет вуза при тайном голосовании решает, кто из них станет работником кафедры (п. 6 Положения № 4114). Выигрывает конкурс тот претендент, который получил наибольшее число голосов: 50 процентов плюс один голос от принявших участие в голосовании. При этом кворум - не менее 2/3 списочного состава ученого совета (п. 7 Положения №4114).

Закон не дает члену ученого совета права воздержаться от голосования, то есть не отдать своего голоса ни одному из кандидатов. Следовательно, если претендентов на должность двое, они не могут одновременно набрать менее 50 процентов голосов. Как поступить членам ученого совета вуза, если по итогам конкурса получилась ничья, смотрите в схеме выше.

ГОУ «Университет» провело конкурс на должность доцента кафедры экономического планирования. В нем принял участие штатный сотрудник, срок трудового договора которого подходил к концу, а также кандидат, который ранее в этом вузе не работал. По итогам конкурса ни один из претендентов не набрал более половины голосов, то есть мнения разделились поровну. Повторное голосование проведено не было. Вскоре у одного из участников конкурса истек срок действия трудового договора с вузом, и его уволили. Тогда он обратился в суд и выиграл его.

В примере организация могла уволить работника по истечении его трудового договора, если бы в день конкурсного отбора она провела повторное голосование, по итогам которого он не одержал победу (п. 13 Положения № 4114, приказ на стр. 42). Тогда этот претендент смог бы принять участие во вновь назначенном испытании на общих основаниях, подав заявление о своем желании стать преподавателем (п. 4 Положения № 4114).

График отпусков должен быть утвержден в каждой организации не менее чем за две недели до нового календарного года (ст. 123 ТК РФ). Он обязателен как для работодателя, так и для его работников (ч. вторая ст. 123 ТК РФ).

Если на кафедре вуза планируется сокращение, работодатель не вправе отказаться утвердить график отпусков, потому что еще не ясно, кого именно из сотрудников уволят. Все они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 122 ТК РФ). Если на момент сокращения кто-то из сотрудников не отгуляет его полностью или частично, выплатите такому работнику денежную компенсацию.

При этом нельзя сократить работника в день, когда он по графику находится в отпуске. На практике возникают сразу две проблемы. Первая - работодатель не вправе отказать сотруднику в ежегодном отдыхе по графику отпусков (ст. 123 ТК РФ). Вторая -он не может уволить его во время отпуска (ч, шестая ст. 81 ТК РФ). Решить их можно следующими способами:

• предложить сотруднику уйти в ежегодный, оплачиваемый отпуск раньше, чем он предусмотрен по графику, чтобы день сокращения был для него рабочим;
• запланировать сокращение работника на дату, когда он вернется из отпуска;
• провести процедуру сокращения заново, если в день предполагаемого увольнения сотрудник был в отпуске;
• спланировать отпуска так, чтобы они не попали на период сокращения.

ГОУ «Университет» в декабре 2010 года утвердило график отпусков, В феврале 2011 года вуз объявил, что в июле 2011 года будут сокращены три должности доцентов. У этих сотрудников день увольнения выпал на отдых по запланированному графику. ГОУ «Университет» не стало переносить дату сокращения. Работникам предоставили отпуск с последующим увольнением и расторгли с ними трудовые договоры. Сотрудники подали в суд и выиграли, поскольку по инициативе работодателя запрещено увольнять работников во время отпуска. ГОУ «Университет» пришлось восстановить работников и в дальнейшем заново провести процедуру сокращения.

Мария ВЕЛИЧКО, заместитель директора по персоналу ГУП СО «Распорядительная дирекция МУГИСО» (г. Екатеринбург):
- Если вы хотите сократить сотрудников вашего учебного заведения, дождитесь, когда окончится учебный год. Если перед сокращением в штате появятся вакантные должности в связи с истечением срока трудового договора, все равно проведите на них конкурс.

Юлия САФИНА, юрист URC Group (Москва):
- Рекомендации, которые даны сотруднику, характеризуют не только его, но и работодателя. Если рекомендации требуются доценту, чтобы пройти конкурс на замещение новой должности, важны данные прежде всего о его профессиональных достижениях.

Алексей СУТЯГИН, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:
- Когда кандидаты на должность определены, ученый совет вуза при тайном голосовании решает, кто из них станет работником кафедры. Выигрывает конкурс тот претендент, который получил наибольшее число голосов: 50 процентов плюс один голос от принявших участие в голосовании.

Евгения СИМАКОВА, юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»:   
- Если по итогам голосования ученого совета никто из претендентов на должность преподавателя не набрал большее количество голосов, проведите голосование повторно. Если победитель не определится снова, конкурс следует признать несостоявшимся и объявить новый.

Алена ЛАЧУГИНА, документовед МОУ ДОД «Станция юных техников» (г. Бийск):
- В организации нельзя не утвердить график отпусков только потому, что планируется сократить нескольких работников. Если на момент сокращения кто-то из сотрудников не отгуляет свой отпуск, выплатите ему денежную компенсацию либо предоставьте отдых перед увольнением.