Колонка корпоративного юриста

Увольнение по сокращению численности или штата работников

  • userpic
    Добрый день! Меня все же сократили с 8 апреля, но предложили работать там же по срочному договору - срок поставили 28 июня. Но меня смутила одна ситуация: до сокращения я работала и.о. экономиста по сбыту, сократив меня, с того же дня на предприятие взяли нового человека экономистом на постоянный договор. Спросила я, почему мне не было предложено это место (мне обосновали, что у меня еще не закончено высшее образование, а у девушки уже образование получено). Но разве тот факт, что я "без высшего образования" уже работаю экономистом и, тем более, по срочному договору почему-то они могут меня взять тем же экономистом - так почему меня сократили, а не оставили сразу постоянно? Вопрос имеет такой характер - могу ли я сейчас в судебном порядке, наняв адвоката, оспорить решение руководства? Законно ли был взят работник на постоянное место при сокращении другого, выполняющего ту же работу? Огромное спасибо заранее. Я не думаю, что поздно когда-либо за себя бороться.
  • Ирина Великанова

    30 апреля 2013 Ирина Великанова, Юрисконсульт GSL Law & Consulting

    Сокращение численности или штата работников организации – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по указанному основанию требует соблюдения сложной и строго формализованной процедуры. Бремя доказывания законности, обоснованности и соблюдения порядка увольнения при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

    Для того, чтобы увольнение по данному основанию было признано правомерным, работодатель должен доказать в числе прочего фактическое сокращение численности или штата работников организации/предприятия, а также исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). При этом работодателю при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать «реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы» (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой (например, Определение Московского городского суда от 24.06.2010 года по делу №33-18438, Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 года №20-Г11-6). Сможет ли Ваш бывший работодатель доказать в суде (в случае Вашего обращения с исковым заявлением о восстановлении на работе) наличие всех необходимых фактов, подтверждающих правомерность Вашего увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ответить не представляется возможным в рамках форума.

    В заключении хотелось бы обратить Ваше внимание на ч. 1 ст.392 ТК РФ, в соответствии с которой работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
     
     

Добавить комментарий

Материалы по теме

Ни одна запись не соответствует параметрам

Развернуть все записи Свернуть все записи Сортировать по: Названию Дате
RU EN