Увольнение по сокращению численности или штата работников

Добрый день!
Меня сократили с 8 апреля, но предложили работать там же по срочному договору - срок поставили 28 июня. Но меня смутила одна ситуация: до сокращения я работала и.о. экономиста по сбыту, сократив меня, с того же дня на предприятие взяли нового человека экономистом на постоянный договор. Спросила я, почему мне не было предложено это место (мне обосновали, что у меня еще не закончено высшее образование, а у девушки уже образование получено). Но разве тот факт, что я "без высшего образования" уже работаю экономистом и, тем более, по срочному договору почему-то они могут меня взять тем же экономистом - так почему меня сократили, а не оставили сразу постоянно?
Вопрос имеет такой характер - могу ли я сейчас в судебном порядке, наняв адвоката, оспорить решение руководства? Законно ли был взят работник на постоянное место при сокращении другого, выполняющего ту же работу?
Огромное спасибо заранее.
Я не думаю, что поздно когда-либо за себя бороться.

Комментарии

• 

  30.04.2013 Алина Дробышева, Юрисконсульт GSL Law & Conculting

  Сокращение численности или штата работников организации – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по указанному основанию требует соблюдения сложной и строго формализованной процедуры. Бремя доказывания законности, обоснованности и соблюдения порядка увольнения при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
  
  Для того, чтобы увольнение по данному основанию было признано правомерным, работодатель должен доказать в числе прочего фактическое сокращение численности или штата работников организации/предприятия, а также исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). При этом работодателю при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать «реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы» (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой (например, Определение Московского городского суда от 24.06.2010 года по делу №33-18438, Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 года №20-Г11-6). Сможет ли Ваш бывший работодатель доказать в суде (в случае Вашего обращения с исковым заявлением о восстановлении на работе) наличие всех необходимых фактов, подтверждающих правомерность Вашего увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ответить не представляется возможным в рамках форума.
  
  В заключении хотелось бы обратить Ваше внимание на ч. 1 ст.392 ТК РФ, в соответствии с которой работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
   
   

  Ответить