Несоответствие занимаемой должности работника филиала иностранной компании

В филиале иностранной компании, аккредитованном в РФ, согласно штатному расписанию утверждены две должности с существенно разными окладами: Директор филиала и Помощник директора филиала.
В филиале действует окладно-премиальная система оплаты труда. Работник, занимающий должность Директора филиала уволился, и на его должность был переведен работник, ранее занимавший должность Администратора.
При этом оклад у переведенного работника не изменился, потому что работник имеет гораздо меньше профессионального опыта. Правомерно ли это?

Комментарии

• 

  06.04.2022 Алина Дробышева, Юрисконсульт GSL Law & Conculting

  Действия работодателя неправомерны. Оклад, согласно ст. 129 ТК РФ, зависит только от объема и сложности должностных обязанностей, отсутствие/наличие профессионального опыта и иные деловые качества работников не влияют
  на размер оклада. Таким образом, при переводе на новую должность работнику должен быть установлен оклад, утвержденный в штатном расписании для должности, на которую производится перевод.
   
  В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Ст. 132 ТК РФ указывает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. В филиале установлена окладно-премиальная система оплаты труда. Это означает, что критерии качества затраченного труда, наличие опыта и большого стажа могут учитываться только в премиальной части заработной платы, поскольку в соответствии со ст. 129 ТК РФ окладом является фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Отсутствие профессионального опыта, стаж работы при установлении оклада не учитывается, поскольку ТК РФ в понятии оклада предусматривает его зависимость его размера только от объема и сложности труда, и не упоминает  профессиональные качества работника, стаж работы и иные деловые качества.
  
  Таким образом, перевод работника на новую должность, что в рассматриваемой ситуации подразумевает увеличение объема и сложности должностных обязанностей, повышение уровня ответственности, не может не сопровождаться увеличением стоимости труда, то есть увеличением размера оклада. В филиале оклады установлены штатным расписанием, которое обязательно для применения работодателем. Установление работнику меньшего размера оклада, чем предусмотрен штатным расписанием, является нарушением принципа «равная оплата за труд равной ценности», установленный ст. 22 ТК РФ, права работника на справедливую оплату труда (ст. 2 ТК РФ), ст. 129 и 132 ТК РФ.

  Ответить