Бумажные и Интернет СМИ  Журнал "Трудовые споры", 2012, Анна Филина

Изменение размера оплаты труда: анализ распространенных ошибок


Какими способами работодатель может сократить расходы на оплату труда персонала

Как обосновать решение об изменении размера зарплаты сотрудника

Публикация

Автор статьи - Пластинина Наталья Вячеславовна, юрисконсульт ОАО "АЛЬФА-БАНК"


Оптимизируем расходы

В периоды экономических спадов каждая компания пытается сократить свои траты. Одна из статей расходов любой организации связана с оплатой труда персонала. Как правило, работодатели оптимизируют затраты по данной статье несколькими способами:

  • проводят сокращение штата (уменьшая количество работников, но не меняя размера оплаты труда оставшихся) - когда сократить расходы необходимо незначительно;
  • уменьшают размеры заработных плат (снижая в процентном соотношении размеры заработных плат всем сотрудникам или в твердой денежной сумме - по должностям, при этом сохранив количественный состав коллектива) - характерно для случаев оптимизации расходов при максимальной загруженности всех работников;
  • проводят названные процедуры - первую и вторую - одновременно (или поочередно) - в случаях необходимости максимального сокращения затрат;
  • изменяют режим работы (вводят неполное рабочее время) - характерно для предбанкротных ситуаций, когда предприятие значительно сокращает объем производства или вообще сворачивает его, почти или уже практически не работает. Правильно провести процедуру сокращения затрат работодателя на оплату труда работников за счет уменьшения их заработной платы достаточно сложно.
Оговоримся сразу, что это - не самая популярная среди работников мера. Поэтому важно обойти все острые углы и не совершить фатальных ошибок, которые могут привести к негативным для работодателя последствиям, когда необходимо будет разбираться в суде.

Вариант 1. Взаимное соглашение сторон

Руководство предприятия объясняет трудовому коллективу сложность ситуации, послужившую основанием для принятия непопулярного решения об уменьшении заработной платы, и находит у него поддержку. Работники соглашаются на изменение размера заработной платы в меньшую сторону. В этом случае подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором сразу и указывают новый размер заработной платы и дату, с которой указанный размер начинает применяться (как правило - с момента подписания). То есть действуют положения ст. 72 ТК РФ - условия трудового договора изменяют на основании взаимного соглашения сторон. Никакого предупредительного срока о начале действия нового размера оплаты труда соблюдать в этом случае не требуется.

Вариант 2. Отказ работника

Работники не согласны с уменьшением их заработной платы. Такое развитие ситуации практически типично при применении работодателем непопулярной меры оптимизации ФОТ. При этом варианте работодателю предстоит пройти несколько этапов.

Этап 1 (теоретический). Исходя из п. 1 ст. 74 ТК РФ работодатель должен подготовить обоснования для уменьшения работникам заработной платы. В случае возникновения трудового спора ему придется в суде доказывать, что у него произошло изменение технологии производства или имелись иные объективные причины для уменьшения заработной платы работникам.

Этап 2 (подготовительный). О предстоящем изменении размера заработной платы, а также о причинах, вызвавших такую необходимость, работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала исчисления заработной платы в новом размере (то есть начала действия измененных условий трудового договора) (п. 2 ст. 74 ТК РФ).

Этап 3 (оформительский). Работодатель до или одновременно с уведомлениями издает приказ о принятых оптимизирующих методах, об утверждении нового штатного расписания с определенной даты (дата введения нового штатного расписания должна, по сути, совпадать с датой введения новых окладов).

Этап 4 (переходный). Работник уведомлен, но выражает несогласие работать в новых условиях, то есть с пониженным размером оплаты труда. В этом случае работодателю необходимо соблюсти требования п. 3 ст. 74 ТК РФ: в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Данный этап при сокращении расходов на оплату труда чаще всего не действует по той причине, что у работодателя, оптимизирующего свои расходы на ФОТ, как правило, уже нет никаких иных вакансий или работ. В связи с этим он остается в большинстве случаев только в теории, редко реализуясь на практике. Однако указанное положение касается сокращения размеров заработной платы, но не сокращения штатов.

Этап 5 (заключительный). Заключительный этап реализации программы по сокращению размеров заработной платы работников может иметь два варианта:
  • работники продолжают работу у работодателя на тех же условиях при уже пониженном размере оплаты труда;
  • работники, не согласные продолжить работу на новых условиях, увольняются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если же работник продолжил работу по истечении срока предупреждения, то это признается как его согласие на работу в измененных условиях. В этом случае требуется письменное закрепление новых условий в трудовом договоре.

Возможные ошибки и судебная практика

Несмотря на простую и максимально урегулированную законом процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора, из-за ошибок и невнимательности к деталям многие работодатели затем «наживают» длительные, утомительные трудовые споры, которые далеко не всегда заканчиваются для них положительным решением суда. Рассмотрим основные такие ошибки, оценку их судебными органами и ГИТ.

Ошибка 1. Работодатель снизил зарплату работникам только на основании «финансового кризиса» в стране. Согласно судебной практике данную причину суды не признают основанием для снижения окладов.

Последствия. В случае судебного спора суд признает действия работодателя необоснованными и незаконными. Работодатель обязан будет выплатить все недополученное работниками. И выискивать надлежащую причину для понижения зарплат.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. ГИТ в Краснодарском крае выявила в рамках проведенной проверки, что работодатель издал приказ об изменении штатного расписания, согласно которому должностные оклады и тарифные ставки всех работников были уменьшены в 2-4 раза. На основании такого приказа всем работникам (за исключением находящихся в отпусках без сохранения зарплаты и на больничном) под роспись вручены уведомления об изменении существенных условий трудового договора - об уменьшении размеров окладов. Между тем, ГИТ установлено, что основания, предусмотренные трудовым законодательством для изменения условий оплаты труда работникам, - организационные или технологические изменения условий труда, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, приказ об изменении штатного расписания - отсутствуют. Предписание об отмене указанного приказа работодатель исполнил. Организация оштрафована по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ на 30 000 руб.

Ошибка 2. Работник не уведомлен об изменениях размера заработной платы. Изменения вступили в силу, заработную плату начисляют и выплачивают в новом размере.

Последствия. Работник может в судебном порядке взыскать с работодателя всю задолженность по заработной плате, размер которой был установлен в трудовом договоре.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. И. обратилась в суд с иском к ИП о взыскании задолженности по заработной плате. Суд установил как факт трудовых отношений истицы и ответчика, так и факт изменения работодателем размера ее заработной платы и условий работы (введение графика) без оформления их согласно требованиям ТК РФ. Принимая решение, суд указал, что в силу ст. 135 ТК РФ заработную плату работнику устанавливают трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Обязанность вносить изменения и оформлять трудовые отношения надлежащим образом возложена на работодателя (а силу ст. 22,67,72 ТК РФ). Основываясь на указанных выводах и материалах дела, суд исковые требования И. о взыскании заработной платы удовлетворил (Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 03.12.2010 по делу № 2-2893).

Ошибка 3. Работнику изменены составляющие заработной платы, указанные в трудовом договоре (или их соотношение). Однако ни дополнительного соглашения к трудовому договору не имеется, ни процедура изменения определенных трудовым договором условий, предусмотренная ст. 74 ТК РФ для введения изменений по инициативе работодателя, не проведена.

ПРИМЕР. Работнику установлен оклад (должностной оклад) в размере 10 000 руб. и премия в размере 5000 руб. Работодатель изменяет их соотношение: вводит оклад в размере 5000 руб. и премию в размере 10 000 руб. При этом премию начисляют и выплачивают в соответствии с положениями об оплате труда и о премировании, которые предусматривают, что премию при определенных показателях могут не начислять и не выплачивать. Работодатель, поменяв местами составляющие заработной платы, уверен, что в целом размер заработной платы, указанный в трудовом договоре, не поменялся. Он начинает в предусмотренных указанными положениями случаях не выплачивать премию и оказывается не прав. Не прав он будет и в том случае, когда ранее трудовым договором был установлен оклад ("белая заработная плата"), а затем работодателем изменен порядок расчета: установлен маленький оклад (как правило, в размере минимального размера оплаты труда) и премия в большем размере. При этом Положением о премировании предусмотрено, что премия работнику может быть и не начислена.

Последствия. Работник может в судебном порядке взыскать недополученную заработную плату.

Ошибка 4. Неправильное толкование работодателем норм ТК РФ. Работнику в трудовом договоре установлен оклад, а также указаны бонусы, премии, которые выплачивают в размере и сроки, установленные локальными актами. Считая себя защищенным этими локальными актам, работодатель при наступлении финансовых затруднений просто «срезает» работникам часть (или полностью) премии, лишает их бонусов, не имея при этом никаких на то законных оснований, предусмотренных локальными актами.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработную плату работнику устанавливают трудо¬вым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Работник при приеме на работу в соответствии со ст. 68 ТК РФ (до подписания трудового договора) должен быть ознакомлен работодателем с локальным актом организации, регулирующим порядок оплаты труда в организации, под роспись.

ГИТ при проверках работодателей исходит из позиции, что даже несмотря на то, что в трудовых договорах, заключаемых в письменной форме, о бонусных выплатах не упоминается, ознакомление с Положением об оплате труда свидетельствует о том, что каждому сотруднику при заключении трудового договора было известно об условиях оплаты его труда. И тот факт, что после ознакомления с Положением сотрудник приступил к работе, говорит о том, что соглашение о выплате заработной платы в виде бонусов между работником и работодателем фактически было достигнуто, хотя и не было зафиксировано в письменной форме. Следовательно, об отмене выплаты бонусов работник должен быть уведомлен в установленном порядке не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Более того, ГИТ признает такое сокрытие размера бонуса, порядка его начисления и неуказание этого в трудовом договоре нарушением требований ст. 57 ТК РФ, за которое работодатель может быть и привлечен к административной ответственности.

Если бонус или премия (доплата) входит в систему оплаты труда, об изменениях в части их выплаты работник должен быть уведомлен в порядке ст. 74 ТК РФ.

Последствия. Судебный спор с работником, решение не в пользу работодателя, взыскание недоначисленной заработной платы.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. С. оспаривал размер причитающегося ему приработка (премии), ссылаясь на Положение об оплате труда компании, согласно которому премию начисляют за выполнение определенного задания в установленные сроки и при соответствующем качестве, подтвержденным исполнительной документацией. Участок, которым он руководил, регулярно выполнял задание, однако часть приработка ему не выплачена. Мировой судья признал обоснованность исковых требований, поскольку ответчик не представил доказательств совершения истцом нарушений, влекущих согласно Положению об оплате труда снижение размера премии. Данное решение апелляционным определением Волгодонского городского суда оставлено без изменения.

Ошибка 5. Увольнение работника после истечения срока вступления нового штатного расписания по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Если после вступления в силу новых окладов работники продолжили выполнение своих трудовых функции в измененных условиях, это признается доказательством того, что работники не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций. Основание увольнения, предусмотренное п. 7 ст. 77 ТК РФ, уже не может быть применено в этом случае.

Последствия. Восстановление работника на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Пять истцов обратились в суд с исками к работодателю о восстановлении на работе. Как установил суд, все они были уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с несогласием работать в новых условиях. Однако при рассмотрении дела было установлено, что истцы, несмотря на выраженное ими несогласие с новыми условиями, все же продолжили работу. В данной части суд в конечном итоге пришел к обоснованному выводу, что основания, предусмотренные п. 7 ст. 77 ТК РФ для увольнения, уже не могли быть применены к истцам (Определение Верховного Суда РФ от 31.10.2008 № 25-ВО8-9).

В связи с изложенным Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила постановлений нижестоящих судов и направила дело на новое рассмотрение.

Ошибка 6. Отсутствие правовых оснований для вручения уведомлений об изменении размера заработной платы. Ситуация, когда причина следует за следствием, то есть ошибка в действиях, совершенных наоборот: работодатель вручает уведомления об изменении условий трудового договора, а затем уже утверждает новое штатное расписание и план мер по оптимизации затрат на ФОТ.

Последствия. Возможность признания в судебном порядке (или через предписание ГИТ) действий работодателя незаконными и восстановлении нарушенных прав работников. То есть все приводится, как в гражданском законодательстве, в первоначальное состояние: к прежним окладам и прежнему штатному расписанию. Что в дальнейшем, конечно, не помешает работодателю, учась на собственных ошибках, правильно провести процедуру сокращения размеров окладов.

Ошибка 7. Не выполнены требования ст. 74 ТК РФ о предложении иных вакансий работнику, не согласному работать на новых условиях (при новой уменьшенной зарплате).

Последствия. Если в суде будет установлено, что альтернативная работа или должность у работодателя была, но не была предложена работнику, спор разрешают в пользу работника в зависимости от его требований, будь то восстановление на работе, взыскание заработной платы, признание действий работодателя незаконными и пр.

Ответственность работодателя

Помимо последствий в виде судебных исков работников, работодатель может быть также привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Деяние, подпадающие под понятие «нарушение законодательства о труде» повлечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Помимо того, что руководитель предприятия-работодателя может быть привлечен как должностное лицо к указанной административной ответственности, он может быть привлечен и к дисциплинарной ответственности собственником предприятия. При этом увольнение в качестве самой строгой меры дисциплинарного взыскания к нему применено быть не может, так как ст. 81 ТК РФ не содержит подходящего к названному случаю основания для его увольнения.

Ответственность работника

Работник ответственности никакой нести не будет, в том числе и материальной, в случае обращения работодателя со встречным иском - о взыскании с работника излишне полученной заработной платы. Такая ситуация может возникнуть, например, при исправлении работодателем ошибки 3: когда работодателем вместо единого оклада («белой зарплаты») введен маленький оклад и большая премия, которая по условиям трудового договора и локальных актов может быть и не начислена. Работник, предъявив иск в суд о взыскании всего ранее предусмотренного размера заработной платы (учитывая отсутствие документов, подтверждающих законность и обоснованность уменьшения размера заработной платы), будет юридически прав. А работодатель, понимая совершенные им же ошибки, даже предприняв попытки возврата денежных средств, уплаченных работнику в качестве премии, не сможет отстоять своей правоты.

Трудовой кодекс РФ позволяет удерживать с работника излишнее выплаченную заработную плату только в нескольких случаях (счетная ошибка, неверно представленные работником сведения). Ни одно из приведенных оснований не подходит для ситуации взыскания премии, выплаченной необоснованно. В этом случае суды придерживаются  мнения, что работодатель вправе выплачивать работникам премию. А выплачивать установленную трудовым договором заработную плату (в оговоренном размере) - обязан.

Когда работодатель прав?

Применяя нехитрую систему тарификации уменьшения или повышения оплаты труда, работодатель может влиять на размер заработной платы работника законными способами и без соблюдения требований ст. 74 ТК РФ. В данном случае самое важное - правильно установить такую тарификацию, основания снижения и увеличения тарификационных признаков, правильно принять и утвердить локальный акт в организации. А также соблюсти требования относительно минимальной оплаты труда.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. П. обратился в суд с иском к 000 о признании снижения размера коэффициента ответственности незаконным и взыскании невыплаченной заработной платы за период действия пониженного коэффициента. Суд установил, что при принятии на работу в 2006 г. П. был установлен коэффициент ответственности 5,5 баллов, а с 2009 г. работодатель в одностороннем порядке снизил его до 4,5 баллов, в связи с чем изменился и размер заработной платы. При этом истец об изменении названного коэффициента письменно не уведомлялся. Согласно Положению о порядке оплаты труда работников филиалов 000 размер тарифной ставки рабочего определяется с учетом его индивидуального коэффициента, устанавливаемого в соответствии с оценочными критериями. При этом учитывается стаж работы по профессии, владение смежными профессиями и ответственность рабочего за выполняемую работу. Последняя принимается как коэффициент ответственности, размер которого исчисляется суммой баллов {максимально - шесть), оценивающих деловые качества рабочего. Работодатель представил листы оценки профессионально-квалификационного уровня и ответственности за выполнение работы, подтверждающие, что с момента приема П. на работу качество его работы ухудшилось, в связи с чем коэффициент ответственности ему был понижен. Устанавливает данный коэффициент непосредственный руководитель вне зависимости от безупречности поведения работника и отсутствия у него дисциплинарных взысканий. Суд признал законность изменения коэффициента истцу и согласился с доводами работодателя об отсутствии необходимости проведения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, так как изменению подлежал коэффициент, а не размер заработной платы.

Работник может затеять судебный спор даже при максимальном соблюдении работодателем всех требований трудового законодательства в части изменения размера оплаты труда. И в этом случае на работодателя законом возложена обязанность доказывать правомерность своих действий.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Е. предъявила в суд иск к работодателю о признании незаконным Положения о системе оплаты труда, а установленного ей оклада - неправомерным, об обязании работодателя установить оклад в повышенном размере, произвести перерасчет зарплаты с 01.12.2008 с учетом правильно установленного оклада. Суд установил, что при принятии Положения о системе оплаты труда работодателем соблюдены требования законодательства в части согласования его с профсоюзным органом, письменное уведомление Е. вручено, с локальным актом она была ознакомлена. Порядок введения нового размера оплаты труда работодателем был соблюден, размер оплаты - не менее установленного законом минимума. Судом дана правильная оценка установления оклада Е. в пределах должностных окладов, определенных для данной категории работников Положением. При этом были учтены отсутствие сложности выполняемой истицей работы, а также снижение ее объема. Суд пришел к выводу о правомерности установления истице должностного оклада не в максимальном размере (Кассационное определение Камчатского  краевого суда от 17.12.2009 по делу № 33-1306/2009).

Резюме
  1. Несоблюдение процедуры снижения размера заработной платы, а равно отсутствие оснований для такого снижения может повлечь судебные споры, результатом которых станет признание действий работодателя незаконными и взыскание в пользу работника недополученной заработной платы и компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.
  2. Работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
  3. Руководитель предприятия теоретически может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Однако практически такого почти не случается.
  4. Соблюдение процедуры введения новых пониженных окладов не гарантирует отсутствия судебных споров, но гарантирует положительные для работодателя решения судов, признание правоты работодателя и отсутствие оснований для привлечения к какой бы то ни было ответственности.
  5. Правильное утверждение и аккуратное применение локального акта организации с «хитрыми» основаниями для повышения и понижения признаков, влияющих в конечном итоге (не прямо) на размер заработной платы, позволит обойти требования законодателя, касающиеся понижения оплаты труда по инициативе работодателя.

Соблюдаем все условия, чтобы суд признал правомерность уменьшения заработной платы
Филина Анна Анатольевна,
Юрисконсульт GSL Law and Consulting


При уменьшении заработной платы по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ руководству организации важно помнить о ряде юридических аспектов. Пункт 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выделяет необходимые условия правомерности применения такого порядка изменения условий трудового договора:
  • в организации действительно меняются организационные или технологические условия труда. При этом каждый работодатель должен помнить, что бремя доказывания наличия обстоятельств, которые послужили причиной изменения обязательных условий трудового договора, лежит на нем. Такими обстоятельствами могут быть совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства в виде создания новых отделов и подразделений, ликвидации неэффективных, объединении и дроблении структурных единиц. К технологическим причинам, к примеру, относится введение в строй нового оборудования, меняющего технологию труда;
  • положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения не ухудшается;
  • сохранение прежней заработной платы работников невозможно.
Отсутствие одного из этих условий может привести к признанию судом незаконным изменения трудового договора, восстановлению уволенных работников, взысканию заработной платы, оплате вынужденного прогула.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Истец работал у ответчика в 2005-2009 гг. 19.11.2008 генеральным директором организации был издан приказ об установлении с 20.11. по 31.12.2008 неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой за фактически отработанное время. По мнению истца, этот приказ не подлежал применению в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ, поскольку принят с нарушением норм трудового законодательства. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ в определении № 4-В10-5 указала, что приказ об установлении неполной рабочей недели не подлежал применению, поскольку ухудшал положе¬ние работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и принят с нарушением ст. 372 ТК РФ. Согласно ч. 5 ст. 74 ТК в случае, когда причины, указанные в ч. 1 данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Суд установил, что оснований для введения режима неполной рабочей недели у ответчика не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, то есть причины организационного или технологического характера. Кроме того, как указал суд, не преследовал работодатель и цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников» (Обзор законодательства и судебной практики ВС  РФ за второй квартал 2010 года, утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010).

Работодатель должен также учесть, что п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указывает на необходимость соблюдения ст. 56 ГПК РФ, согласно которой работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие причинно-следственную связь изменений организационных и технологических условий труда с изменениями условий трудового договора.

Часть 2 ст. 74 ТК РФ содержит правовую гарантию для работника в виде необходимости уведом¬ления о предстоящих изменениях условий трудового договора не менее чем за два месяца. Также суд указал, что требования, которым должно отвечать данное уведомление, перечислены в ст. 74 ТК РФ. В уведомлении должно быть указано, какие именно условия трудового договора подлежат изменению (характер изменений), а также причины, вызвавшие такие изменения.


ПОЗИЦИЯ  СУДА.  Отсутствие  надлежащего уведомления работника при изменении условий трудового договора не может быть признано законным (Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу № 33-1880/11).


В каких ситуациях работодатель может «не доплатить»
Рычкова Ирина Николаевна,
главный специалист-эксперт отдела юридической и кадровой работы Департамента социального развития Кировской области


Представляет интерес вопрос о временном изменении размера оплаты труда

То есть, например, вправе ли работодатель выплатить заработную плату меньше чем указано в договоре в связи с тем, что в расчетном периоде было меньше работы (например, за декабрь месяц). Ответ на данный вопрос зависит от применяемой системы оплаты труда и конкретных обстоятельств дела.

Ситуация 1.

Обстоятельства дела:
  • заработная плата установлена в виде оклада;
  • иных видов стимулирующих выплат не предусмотрено;
  • в рассматриваемый период в отношении отдельного работника или всего коллектива не применяли режим работы неполного рабочего времени, как это разрешает ст. 93 ТК РФ (и этим, кстати, часто пользуются работодатели, оказавшиеся в тяжелой финансовой и производственной ситуации, заставляя работников предприятия идти на такой вид соглашения);
  • за рассматриваемый период не было временно нетрудоспособных;
  • рабочее время за отчетный период отработано каждым из работников полностью.
Резюме. При таких обстоятельствах работо¬датель не вправе уменьшить размер заработной платы за оплачиваемый месяц работы.

Обоснование. В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса заработную плату работнику устанавливают трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Анализ указанной нормы в разрезе гарантий, установленных Трудовым кодексом, позволяет сделать вывод, что работодатель, предусматривая возможность какого либо уменьшения оклада, определенного трудовым договором, в зависимости от объема работ в расчетном периоде, примени¬тельно к ситуации с указанными обстоятельствами, нарушит закон.

Ситуация 2.

Обстоятельства дела:
  • условия те же;
  • однако в рассматриваемом периоде работникам по соглашению между работником и работодателем была установлена неполная рабочая неделя (или неполный рабочий день (смена).
Резюме. Работодатель будет вправе выплатить заработную плату в меньшем объеме. Расчет будет произведен пропорционально отработанному работником/работниками рабочему времени.

Обоснование. Согласно положениям ст. 93 Трудового кодекса при работе на условиях неполного рабочего времени оплату труда работника производят пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Ситуация 3.

Обстоятельства дела:
  • в организации установлена тарифная система оплаты труда (согласно ст. 129 Трудового кодекса тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат);
  • работник за расчетный месяц не выполнил норму труда (по своей вине).
Резюме. Работодатель вправе выплатить заработную плату в соответствии с объемом выполненной работы. Применительно к заданным вопросом параметрам - в объеме меньшем, чем в предыдущем месяце.

Обоснование. Согласно положениям ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Ситуация 4.

Обстоятельства дела:
  • на предприятии применяют сдельную оплату труда.
Резюме. При невыполнении поставленного плана работнику-сдельщику за расчетный период вполне на законных основаниях может быть выплачена заработная плата в меньшем размере - соответственно количеству и качеству произведенной им за расчетный период продукции, т.е. оплата труда за количество продукции, произведенной работником, оплачиваемой по установленным единым для всех расценкам по категориям произведенной продукции.

Обоснование. Основу различий между сдельной и иной системой оплаты труда составляет отсутствие при сдельной оплате труда требования об отработке нормы рабочего времени. В связи с тем, что сдельная оплата зависит лишь от конечного результата (как количественного, так и качественного), работодателя, по сути, не интересует, за какое количество времени работник произведет предусмотренное планом количество продукции.

Ситуация 5.

Обстоятельства дела:
  • заработную плату начисляют за январь месяц.
Резюме. Оплата труда в месяце с наличием праздничных дней для работников, получающих оклад, не может быть уменьшена. Для работников со сдельной и иной оплатой труда оплату за данный месяц производят исходя из отработанного/заработанного + выплачивают дополнительное вознаграждение в размере, предусмотренном коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом.

Обоснование. В январе лишь 15 рабочих дней, остальные же являются выходными и праздничными. Оплата труда работников с различной системой оплаты труда в указанном случае урегулирована ст. 112 ТК РФ.

Во всех пяти ситуациях рассмотрен вопрос о законной возможности «недоплаты» за конкретный расчетный период, то есть изменении размера причитающегося работнику вознаграждения за труд без необходимости внесения этих изменений в трудовой договор.

Комментарии

  • userpic round-small-mask

    17.09.2013 Юлия

    А если мне работодатель не прислал уведомление о снижении оплаты труда? По давлению фин.директора я написала заявление на перевод на новую должность с сохранением прежней оплаты труда. Меня в один день перевели на новую должность, при этом разбив мой прежний оклад на оклад и надбавку. Об этом я не была уведомлена ни заранее, ни сейчас, по истечение 6 месяцев. Сумма выплат осталась прежней, на карточку деньги поступали в прежнем объеме. Узнала об этом случайно. Надбавку могут срезать в любой момент.
    Я одинокая мать, воспитываю дочку 7 лет. Как мне быть в моем случае? В отделе кадров сняла копии приказа о моем переводе и дополнительного соглашения к трудовому договору, которые мне даже не дали на ознакомление. Все сделали за моей спиной.

  • userpic round-small-mask

    18.09.2013 Рита

    Ст. 74 ТК РФ – работодатель обязан был Вас уведомить за два месяца об изменении условий трудового договора, а именно – снижении оклада!
    Кроме того, с Вами должны были заключить доп. соглашение к трудовому договору.
    Идите в труд. инспекцию. Срок подачи заявления о нарушении в труд. инспекцию – 3 месяца со дня нарушения, но если Вы укажете причину пропуска подачи в этот срок, труд. инспекция рассмотрит и разрешит спор – ст. 386 ТК РФ.
    Кроме того, по инициативе работодателя Вас не имеют права уволить – ст. 261 часть четвертая ТК РФ.
    Так что пусть даже не думают манипулировать!
    Удачи Вам

  • Ирина Великанова round-small-mask

    19.09.2013 Ирина Великанова, Юрист GSL Law & Consulting

    Добрый день, Юлия!
    В Вашем случае имело место не изменение размера заработной платы, а изменение системы оплаты труда. Работодателем были изменены составляющие заработной платы, указанные в трудовом договоре. Однако, исходя из текста Вашего письма, предполагаем, что ни дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий оплаты труда не имеется, ни процедура изменения определенных трудовым договором условий, предусмотренная ст. 74 ТК РФ для введения изменений по инициативе работодателя, не проведена.
    Изменение условий оплаты труда относится к изменениям определенных сторонами условий трудового договора. Это следует из ст. 57 ТК РФ, согласно которой условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор. Порядок изменения условий трудового договора определен в ст. 72 ТК РФ. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, изменение условий оплаты труда (изменение составляющих заработной платы, указанных в трудовом договоре или изменение соотношения составляющих заработной платы), ДОПУСКАЕТСЯ ТОЛЬКО ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
    Изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе изменение условий оплаты труда) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, также должно быть осуществлено с соблюдением определенной процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ (издание приказа о вводимых изменениях в трудовой договор, уведомление работников о вводимых изменениях за два месяца до их введения, предложение работодателем вакансий при отказе работников от работы в новых условиях труда, заключение дополнительного соглашения об изменении условий оплаты труда).
    В рассматриваемой ситуации Вам необходимо подробнее ознакомиться с подписанным дополнительным соглашением к трудовому договору о переводе, проверить, не было ли Вашим работодателем включено в данное доп. соглашение также условие об изменении составляющих заработной платы.
    В рамках форума дать правовую оценку действиям Вашего работодателя, понять, имели ли место нарушения норм трудового законодательства со стороны Вашего работодателя, затруднительно, ввиду необходимости детального изучения документов, имеющих отношение к рассматриваемой ситуации.

  • userpic round-small-mask

    09.10.2013 Юрий

    Работаю в школе. В сентябре традиционно у нас проходит тарификация. Издан приказ о наших стимулирующих надбавках. Мы расписались, что ознакомлены. Через неделю распоряжением управления образования значительно уменьшают фонд заработной платы школы (переводят школу из малокомплектной на подушевое финансирование), и наши стимулирующие надбавки убирают, оставляя только оклад без всякого уведомления, приказов и т.д. Наша зплата намного становится меньше.
    Дайте, пожалуйста, правовую оценку действия нашего работодателя-директора школы и посоветуйте, что делать нам.
    Спасибо.

  • userpic round-small-mask

    10.10.2013 Юрий

    Здравствуйте!
    Работаю в частной фирме, запись в трудовой книжке есть, трудового договора нет – принимался по согласованному окладу 20 000 руб, через несколько лет зарплата составила 80 000 руб, что подтверждается справкой 2-Ндфл. Через время владельцу фирмы стало жалко платить большие налоги за меня и ссылаясь на мировой финансовый кризис он мне снизил зарплату до 15 000 руб, но при этом пообещал в конце года в виде бонуса выплатить разницу, при этом уведомления об уменьшении заработной платы не выдавались. В конце года в связи с тем же кризисом обещанный бонус не выплачивался. И так несколько лет бонус все нарастал.
    Сейчас собираюсь уволиться обещанное не выплатят – могу ли я в суде ссылаясь на незаконное уменьшение заработной платы возместить не дополученную заработную плату, в том числе и налоги (в доказательство представить только справки 2-Ндфл)?
    Заранее благодарен.

  • Ирина Великанова round-small-mask

    11.10.2013 Ирина Великанова, Юрист GSL Law & Consulting

    Добрый день, Юрий!

    В данном случае (несмотря на отсутствие заключенного в письменной форме трудового договора) Вы состоите в трудовых правоотношениях с работодателем. В соответствии с ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
    Соответственно, к Вашим правоотношениям применимы положения Трудового кодекса РФ.
    Как было сказано ранее, изменение условий оплаты труда относится к изменениям определенных сторонами условий трудового договора. Это следует из ст. 57 ТК РФ, согласно которой условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор. Порядок изменения условий трудового договора определен в ст. 72 ТК РФ. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, изменение условий оплаты труда (изменение составляющих заработной платы, указанных в трудовом договоре или изменение соотношения составляющих заработной платы), допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
    Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (в том числе изменение условий оплаты труда) возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и также должно быть осуществлено с соблюдением определенной процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ (издание приказа о вводимых изменениях в трудовой договор, уведомление работников о вводимых изменениях за два месяца до их введения, предложение работодателем вакансий при отказе работников от работы в новых условиях труда, заключение дополнительного соглашения об изменении условий оплаты труда).
    Таким образом, в рамках осуществления работодателем мероприятий по уменьшению заработной платы работников по причинам, предусмотренным ст. 74 ТК РФ, им должны быть реализованы положения ст. 74 ТК РФ.
    Как показывает судебная практика причины, выходящие за рамки производственного процесса, – не основание для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, в том числе изменения размера оклада, тем более кризис – не повод для одностороннего снижения окладов (см. определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха по делу №33-945/11 г. от 16 марта 2011 года). По утверждению суда, «причины изменения условий должны носить именно организационный или технологический характер. Ссылка работодателя на негативные последствия финансового кризиса, снижение спроса на услуги компании, то есть на ухудшение финансового положения организации, недопустима…»
    Вместе с тем, следует обратить Ваше внимание, что согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По утверждению Саратовского областного суда, «невыплата зарплаты в полном размере не может рассматриваться как длящиеся правоотношения, поскольку данные нарушения имели место при расчете заработной платы за каждый отработанный месяц» (см. Саратовский областной суд в Апелляционном определении от 11.10.2012 года по делу №33-5914/2012).
    Получая ежемесячно начисленные суммы, Вы видели расчетные листы и указанные в них суммы, которые, по Вашему мнению, не соответствовали тому размеру заработной платы, на которую Вы претендуете, однако в суд решили обратиться только по прошествии значительного периода времени.
    Принимая во внимание ст. 392 ТК РФ, полагаем, что Вы можете взыскать в судебном порядке с работодателя невыплаченную часть заработной платы только за период, равным трем месяцам.

  • userpic round-small-mask

    10.11.2013 Рада

    Добрый день!

    Подскажите, пожалуйста, у меня официальный оклад 40000, и я работаю в Москве, недавно узнала, что организация планирует перевести весь наш отдел в Нижний Новгород, без сокращения штата, я готова переехать.
    Имеет ли право работодатель снизить мне оклад из-за переезда в другой город?

  • Ирина Великанова round-small-mask

    13.11.2013 Ирина Великанова, Юрист GSL Law & Consulting

    Добрый день, Рада!

    Уменьшение размера должностного оклада в одностороннем порядке по инициативе работодателя возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), предусмотренным ст. 74 Трудового кодекса РФ. К числу причин организационного характера ч. 1 ст. 74 ТК РФ, п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» относит, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. Трудовым кодексом РФ изменение адреса места нахождения работодателя в числе причин организационного характера, позволяющих в одностороннем порядке менять существенные условия трудового договора, в том числе размер должностного оклада, не названо. Сам по себе факт изменения адреса места нахождения работодателя, не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда, позволяющее работодателю в рамках ст. 74 ТК РФ в одностороннем порядке менять существенные условия трудового договора, в том числе размер оклада работника.
    Судебная практика придерживается позиции, в рамках которой при проведении процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, работодатель обязан, в частности, представить работникам доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в частности изменение размера должностного оклада, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора в случае возникновения спора между работником и работодателем может быть признано в судебном порядке незаконным (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 20 ноября 2012 года по гражданскому делу №11-27489/2012).

  • userpic round-small-mask

    11.03.2014 Наталья

    Здравствуйте!

    Скажите, пожалуйста, у меня такая ситуация: я устроилась на данную работу 01.10.2013 г. Мне установили испытательный срок 3 месяца по 2 квалификации с окладом 3026 рублей, но со стимулирующими и районными выплатами у меня в месяц выходило примерно 31000 рублей. В начале этого года наш директор должна была сказать бухгалтеру стоимость балла, на который рассчитываются стимулирующие выплаты и обещала, что зарплата станет больше, т.к. на этот год лимиты бюджетных обязательств по 211 статье дали больше, чем в прошлом году. Она не дала, а в феврале месяце начисляла сама стоимость балла и зарплату всем тоже сама провела. И увидев начисления мы были в шоке. Мало того, что она не прибавилась – наоборот она уменьшилась (у меня так на 5000 – 6000 рублей), и при этом без всяких объяснений.
    Подскажите, что нам сделать? Может, написать в вышестоящий орган служебную записку? Ведь по ТК РФ зарплата и условия работы не могут ухудшаться.
    Подскажите, как правильно оформить служебную записку, и какие статьи там указать из ТК РФ, чтобы нам хотя бы вернули нашу зарплату!
    Заранее спасибо и жду с нетерпением Вашего ответа.

  • Ирина Великанова round-small-mask

    21.03.2014 Ирина Великанова, Юрист GSL Law & Consulting

    Уважаемая, Наталья!

    В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
    Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Размер оклада по инициативе работодателя может быть изменен только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в рамках ст. 74 ТК РФ.
    В качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
    В случае если работодателем были внесены изменения в локальный нормативный акт, которым были уменьшены размеры стимулирующих выплат, работодатель в соответствии со ст. 22 ТК РФ должен был ознакомить с подобными изменениями работников. В противном случае, положения локального нормативного акта, с которым не были ознакомлены работники, не подлежат применению.
    Размеры районных коэффициентов, увеличение/уменьшение размеров районных коэффициентов утверждается устанавливаются на законодательном уровне. Работодатель не может уменьшать размеры утвержденных на законодательном уровне районных выплат в соответствии с абз. 4 ст. 8 ТК РФ, в соответствии с которым нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. Размер районных коэффициентов может быть увеличен работодателем на локальном уровне по сравнению в размерами районных коэффициентов, установленных на законодательном уровне.
    Учитывая вышеизложенное, можно предположить, что в Вашем случае имело место нарушение трудового законодательства в части размера выплаченной Вам заработной платы. Однако, не изучив всех документов, имеющих отношение к рассматриваемому случаю, однозначно ответить на вопрос, имели ли место нарушения трудового законодательства, не представляется возможным.
    В возникшей ситуации рекомендуем Вам, в первую очередь, обратиться с заявлением, составленным в письменной форме, на имя работодателя с просьбой разъяснить, имели ли место основания, повлекшие уменьшение размера Вашей заработной платы.
    В случае если нарушения трудового законодательства все же имели место, не были разрешены работодателем в добровольном порядке и возник индивидуальный трудовой спор, Вы можете обратиться за защитой своих нарушенных трудовых прав в государственную инспекцию труда либо в суд общей юрисдикции.
    Надеемся, данная информация окажется для Вас полезной!

  • userpic round-small-mask

    03.06.2014 Неля

    Администрация без объяснения причин уменьшила мне выплату премии “За особые условия гос.службы” на 30% (сетка 60%-90%). Фактически, на протяжении года выплачивается премия в размере 60%. В предыдущие года выплата премии составляла 90%.
    Законно ли это?
    В “Положении о премировании” и других локальных Актах предприятия вопрос депремирования не прописан.

  • userpic round-small-mask

    24.09.2014 Дмитрий

    Добрый день,
    Ситуация такая, у нас на предприятии происходит сокращение штата, мне предложили уволиться по соглашению сторон, предложенные условия меня не устроили, и я выдвинул свои с оговоркой, если не устраивают мои условия работодателя, то пусть увольняют по сокращению, как положено по закону. Но мне заявили, что сейчас уведомят меня об уменьшении ЗП практически на 80%, через 2 месяца я и сам не захочу работать.
    Подскажите, как бороться и куда правильнее жаловаться?

  • Алина Дробышева round-small-mask

    25.09.2014 Алина Дробышева, Помощник юриста GSL Law & Conculting

    Добрый день, Дмитрий!
    Понижение заработной платы допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена (ч.1 ст.74 Трудового кодекса РФ). Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
    Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении зарплаты и о причинах, вызвавших такое понижение (ч.2 ст.74 ТК РФ).
    Таким образом осуществляется уменьшение заработной платы.
    Вы имеете полное право на все гарантии и компенсации при сокращении численности или штата работников организации. Жалобу на работодателя можно подать в Государственную инспекцию труда по факту нарушений. При неправомерном увольнении обращаться необходимо в суд. За нарушение законодательства о труде и об охране труда установлена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

  • userpic round-small-mask

    11.10.2014 Егор

    Здравствуйте!
    30.09.2014 я узнал случайно от бухгалтера в устной форме, что мне сокращают зп больше чем в два раза. 10.10.14 прислали уведомление, в котором стоит дата перевода на новый оклад с 01.09.14.
    Имеют ли они на это право, и с какой даты будет считаться два месяца перевода на новую пониженную ЗП? Дата фактического уведомления или дата, прописанная в уведомление.
    И ещё такой момент, что зп выдаётся с отсрочкой на один месяц, т.е. за сентябрь, который уже отработали, мы получаем в октябре, а в уведомлении стоит дата с 01.09.14.
    Что делать в таком случае, и что им отвечать?
    Спасибо!

  • Алина Дробышева round-small-mask

    13.10.2014 Алина Дробышева, Помощник юриста GSL Law & Conculting

    Добрый день, Егор!
    Нет, такие действия работодателя неправомерны. Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении зарплаты и о причинах, вызвавших такое понижение (ч.2 ст.74 ТК РФ). То есть начисление заработной платы в новом размере возможно только с 10.12.14. Правильно, если в октябре Вас уведомили о том, что в декабре зарплата будет ниже, значит, так как зарплата выдается с отсрочкой на один месяц, впервые зарплату в новом размере Вы получите в январе.

  • userpic round-small-mask

    06.11.2014 Юля

    Добрый день!
    В нашей организации окладная система оплаты труда, хотим ее изменить на окладно-премиальную, т.е. уменьшить оклад, но добавить премию, чтобы в итоге з/п у сотрудников не изменилась.
    Как это исполнить на законных основаниях? Можно ли считать приобретение дополнительной новой техники – как изменение технологических условий труда, а объединение отделов н-р бухгалтерия, отдел персонала и администрация в АУП – как изменение организационных условий труда?

  • Анна Филина round-small-mask

    06.11.2014 Анна Филина, Юрист GSL Law & Consulting

    Уважаемая Юлия, Вы мыслите в верном направлении, собираясь использовать для изменения условий трудового договора в одностороннем порядке ст. 74 ТК РФ.

    Законодатель не дает расшифровки понятий «технологические и организационные условия труда». Примерный перечень таких условий дан в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

    К числу организационных изменений могут быть отнесены:
    – изменения в структуре управления организации;
    – внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
    – изменение режимов труда и отдыха;
    – введение, замена и пересмотр норм труда;
    – изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

    В число технологических изменений условий труда могут входить:
    – внедрение новых технологий производства;
    – внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
    – усовершенствование рабочих мест;
    – разработка новых видов продукции;
    – введение новых или изменение технических регламентов.

    Как видно из этого перечня, приобретение дополнительной техники можно отнести к технологическим изменениям, если эта техника реально влияет на технологию трудового процесса. Покупка дополнительного принтера вряд ли будет принято судом в качестве технологического изменения.

    Объединение трех отделов в один без перераспределения нагрузки и изменений в структуре управлении также может быть не принято судом в качестве организационных изменений.

    Важно помнить, что обязанность представить доказательства (в случае судебного спора), подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, лежит на работодателе (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

    Кроме того, помимо требований ст. 74 ТК РФ, необходимо учитывать нормы, регулирующие вопросы оплаты труда. Согласно ст. 129 ТК РФ оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Если приобретение дополнительной техники и слияние отделов приведет к снижению объема обязанностей, облегчению процесса труда, то есть изменению вышеупомянутой сложности, то можно говорить о правомерности снижения оклада.

  • userpic round-small-mask

    05.12.2014 Юрий

    Добрый день…
    Подскажите, пожалуйста. Я работаю на муниципальном предприятии с 2012 года. Трудовые отношения регулируются трудовым договором, в котором прописан только оклад. Все надбавки и иные выплаты регулировались приказом по учреждению. Н-р, “Я написал служебную записку с просьбой установить надбавку 30% от оклада за расширенный объем труда. Директор подписала служебную (без срока действия решения), был приказ по учреждению и производились выплаты все время”. В настоящее время на предприятии задержка зарплаты. С нами заключили доп. соглашение о переходе на сокращенную рабочую неделю (4 дня). Теперь написаны приказы и установлены сроки надбавок (задним числом). Н-р, “вчера 04.11.2014 дали приказ, что надбавка действует с 01.06.2012 – 30.09.2014. В общем, хотят перевести нас на голые оклады уведомления письменного никакого не было.
    Правомерны ли действия работодателя, и могу ли я их оспаривать в суде????

  • Анна Филина round-small-mask

    03.02.2015 Анна Филина, Юрист GSL Law & Consulting

    Уважаемый Юрий!
    Ситуация непростая, и без детального рассмотрения документов точный вывод сделать сложно. Судя по Вашему описанию, в организации фактически установлена система оплаты труда – оклад+надбавки. Как правило, систему оплаты труда фиксируют в локальных актах и трудовых договорах (в виде ссылок на локальные акты). Но суды могут принять во внимание и приказы, особенно, если они казались всех или группы работников, и выплаты производились на основании таких приказов систематически. Такая систематичность свидетельствует о сложившейся в организации системе оплаты труда. Условие об оплате труда является существенным условием трудового договора и его изменение в одностороннем порядке по общему правилу не допускается. Введение новой системы оплаты труда не отнесено ТК к основаниям для одностороннего внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя.
    Указанный Вами пример с надбавкой за расширенный объем труда является случаем обязательной доплаты в силу прямого указания в ст. 151 ТК РФ. В данной статье указано, то размер доплаты устанавливается по соглашению сторон. Вы и Ваш работодатель согласовали размер (30 %) путем подачи служебной записки и ее подписания руководителем, изданием приказа. И изменение размера такой надбавки возможно только с согласия сторон. Отсутствие письменного соглашения суд может и не принять во внимание, поскольку работодатель определенное время выплачивал Вам данную надбавку, тем самым выражая согласие.

  • userpic round-small-mask

    11.12.2014 Марина

    Добрый день!
    В нашей компании планируется максимально оптимизировать затраты на персонал.
    Речь идет об одном структурном подразделении, в котором практически все должности аналогичные (call center). Планируется сократить минимально возможное количество работников, а остальными предложить переход на пониженный оклад. У работников есть ежеквартальные премии, которые будут увеличены при понижении оклада, однако для получение прежнего дохода не будет гарантированно сотрудникам. Скорее всего, работники будут получать меньше. При этом будут сохранены норма выработки и все должностные обязанности. Изменения в организации труда в ближайшее время не планируются.
    Подскажите, пожалуйста, какие возможны варианты? Например, среди организационных изменений указано утверждение нового штатного расписания. Правомерно ли в нашем случае просто изменить штатное расписания и предупредить об этом работников за 2 месяца?
    Спасибо!
    С уважением,
    Марина

  • Анна Филина round-small-mask

    09.02.2015 Анна Филина, Юрист GSL Law & Consulting

    Уважаемая Марина,
    ст. 74 ТК РФ говорит об организационных изменениях труда. Изменение штатного расписания по сути не причина, а следствие иных изменений. В противном случае суд может поднять вопрос о фиктивности изменений.
    Причиной же могут быть:
    – изменения в структуре управления организации;
    – внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
    – изменение режимов труда и отдыха;
    – введение, замена и пересмотр норм труда;
    – изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).
    Если какие-либо из этих условий в вашей ситуации имеется, то оно и будет основанием для применения ст. 74 ТК РФ.

Добавить комментарий

Выберите вариант

Рейтинг

Ура, мы вам нравимся!
Может быть, у нас общие взгляды на жизнь, и вы хотели бы у нас поработать?
Да, возможно
Нет, спасибо

Метки

зарплата судебная практика трудовое законодательство

Авторы

mask

Анна Филина

Юрист GSL Law & Consulting

Материалы по теме

Найдено 6 материалов из 11786

Развернуть все записи Свернуть все записи Сортировать по: Названию Дате
(ctrl+enter)